推行过的商家的访谈

电子版 1

OKR原理与履行手册,其它附了几家举办过OKR的店家的访谈。

书中发挥的OKR思想,我觉着是这两点:

1:始终聚焦在最要紧的靶子上;

2:不以OKR为考核员工的目标;

Kindle电子版排版有小缺陷,小题目跟正文的样式一样导致不易辨别。

以下是书中有些新闻的摘要,#号前面是kindle电子书中的页码:

1:拉里(Larry)和佩奇都充足聪明,他们发誓进取、雄心勃勃,他们的兴趣点不只是工作,而是要创立惊世伟业。当集团还唯有30人左右的时候,他们就主动拥抱了OKR这套系统。现在OKR已化作Google文化的一有的,是其DNA之一。#327

2:我们付出的OKR的定义如下:OKR是一套严密的思想框架和持续的纪律要求,意在确保职工紧密合作,把精力聚焦在能有助于集体成长的、可衡量的贡献上。#342

3:目前一回对海内外400位首席执行官的调研发现,无论在亚洲或者欧美,非凡的战略执行力是公司总监面临的头号挑衅,其排行抢先了改进、地缘政治安定和总收入增长。#417

4:误区4:以绩效文化驱动战略实施:如果让总裁们形容各自行业当下的竞争态势,绝大多数人唯恐会用“凶猛、激烈、残酷”来形容。#450

电子版,5:误区5:战略实施相应自上而下:想必咱们都很期待一个有真知灼见的总裁,能凭借个人的坚强意志和聪明才干,指点公司成功度过各样危机。但这么的老总少之又少,已成过去,其神话色彩大于实际成分。#456

6:Gallup告诉提出,全球劳引力市场中高敬业度员工的比例仅为13%,在弥利坚这一数字为30%,这活脱脱是一个很大的损失。#518

7:在采纳OKR多少个季度后,员工会发展出三项分外的能力:预测未来的力量;平时研究中自觉同公司开创者或老董对齐一致的能力;说“不”的力量。#543

8:依照被调研人士的举报,他们往往跳槽的显要原因是缺少发展机会,这个数字是因主办和员工关系紧张而跳槽的3倍。好新闻是,无论你面对的是如上哪一类情景,OKR都能够协助你解决。#582

9:正好相反,OKR更加兼容,个体在OKR的选料上更具话语权,目的设定是自下而上和自上而下的休戚与共。#585

10:从商店最高层协会开头实施OKR有诸多功利。它显然地传递了团队最关切的是怎么着,代表管理协会显示了承诺和权利,可以为随后在更低层级协会举办OKR提供形式借鉴。#683

11:在类型中实践OKR:这是此外一种平滑切换来OKR的章程。不是在商家规模或业务单元/团队层面,而是在您最大的品种中履行OKR。#712

12:OKR最大的优势之一是它特别强调短周期执行。频繁地回顾OKR有利于推进快捷学习,加快项目进度,甚至进步办事成就感。#798

13:假若你的总经理团队不甘于花费大量岁月在引入OKR前制定标准的沉重、愿景及战略,你可以考虑一下它的简化版本,即蕴涵有沉重的OKR,简称MOKR(Mission
Objectives and Key
Results)。简单地先在店堂创办一个沉重,然后所有团队在该使命的指导下支付他们友善的OKR。#856

14:所以当你挑选KR时,重要的是要谦虚,认可你并不是全能的,你不可能找到所有题目标答案,要对富有可能意况保持开放姿态。#1232

15:最终,在过了多少个季度(或多或少,各团体之间存在差异)之后,你们的KR应该落在0.6~0.7分之间。#1346

16:是否相应对目的展开评分和评级?答案十分干脆:不应有!请再度想起目标的概念:对驱动目的朝期望方向前进的定性追求的一种精简描述。#1350

17:集团理应以多大的频度设定OKR呢?默认频度是季度。OKR模型的一个紧要优势是它的快节奏,能在每个实施周期中加重交流和学习效果。#1362

18:正如杜尔所提议的这样,使用OKR最要紧的是要有一个定点的周期。#1371

19:回到你需要创造多少个OKR才合适那个话题上来,我们提议您坚韧不拔一句久经验证的格言:“少即是多”。#1400

20:频繁地变更OKR可能看起来似乎更“敏捷”,和行为更适配,但在多数情形下,这只是不小心和不束缚的一种显示,是你不乐意付出更多努力、不乐意去找出驱动业务发展的相关前沿知识以构建出一个更好OKR的一种展现。#1443

21:这一节大家将透过OKR创立的共同体流程来指点你什么样做到这或多或少,这些历程可以用一个百般便民的首字母组合词汇“CRAFT”来代表,它象征:1.Create:创制;2.Refine:精炼;3.Align:对齐;4.Finalize:定稿;5.Transmit:发表。#1447

22:最终再给一个忠告,那是我们依据和海内外客户进行了无数个刻钟的钻研后的忠告:不要指望所有人都能就OKR达成完全一致。#1487

23:在一项针对美利坚同盟国23000名全人士工的考察中,只有37%的职工很清楚公司计划完成如何水平,以及为啥要如此做。同一研商发现,仅9%的人认为他们的集体有清晰可衡量的目的。#1557

24:外孙子在书中讲述了无数像样复杂却很粗略的格言,其中一句特别适合大家这一节的内容,即“上下同欲者胜”。#1702

25:周例会的目标有多个:评估进度;在题材暴发前识别潜在风险;在运用OKR之初,就严格地把OKR和按照绩效的管制章程集成到商家文化中,以担保集体持续聚焦。#1818

26:在日前的一项探究中,研商人口让来自不同行业的数百名首席财务官,对标准普尔指数在以后9年期内的年度收入举办预测,他们的预测准确性(偏差在20%之内)唯有1/3。3生人即便直接热爱于预计一切,事实上对预测却并不了解。那表示我们对OKR的预测也面临相同状况。#1849

27:如若您是管理者,又愿意能搜集到全方位团队的最佳想法,那么请务必先听后说。团队成员会很感激你对其想法的垂青,你可以仔细权衡他们给您提供的输入,并据此形成你的终极敲定。#1978

28:无论革命提案的特性怎么样,作为赞助人的总监都亟待一个合作伙伴。我们称这厮为OKR斗士(OKR
champion),这名武士在OKR实施的超越同利益干系人一起坐班,如有必要的话他要各负其责同咨询顾问联系,并提供后勤襄助。#2123

29:可是,让人遗憾的是,很多公司并不曾一个真正的战略性。在高管脑公里可能会体现出有些设法,或者在大厅里优雅地张贴着集团的主导价值观,但这不用战略。#2293

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